Gazeta Mercantil

31 de janeiro de 2007 - Por volta da década de 1950, com a chegada de algumas empresas internacionais de "hunting", o mercado brasileiro conheceu a prática utilizada à época em outros países para buscar profissionais de mercado.
Durante muitos anos, a figura do headhunter no Brasil esteve associada à busca exclusiva dos primeiros homens das organizações. A possibilidade de fazer parte do grupo restrito e privilegiado de "amigos" do headhunter aumentava muito as chances de ser indicado para as melhores oportunidades que as corporações multinacionais abriam localmente.
Manter um relacionamento estreito com um desses profissionais era mais do que meio caminho andado. Quando um profissional recebia uma ligação inesperada, não era rara a reação de susto, sem entender como ele havia sido localizado. Por outro lado, a avaliação que se fazia dos potenciais candidatos era embasada em questões subjetivas. Além dos conhecimentos técnicos desejados pelo cliente, o "feeling" do headhunter tinha um papel importantíssimo para se decidir se aquele executivo poderia ser a pessoa certa para aquele cliente.

O cenário foi mudando ao longo do tempo. O "boom" do trabalho de executive search aconteceu nos anos 1980 e 1990, quando houve uma tendência de terceirização de alguns serviços de Recursos Humanos, principalmente Recrutamento e Seleção e o aumento de consultorias nesse segmento. Foi nessa época que iniciamos nosso trabalho pela DMRH, com o objetivo de criar uma metodologia customizada que pudesse atender à expectativa das empresas no mercado nacional e de suas necessidades na busca de profissionais.
Com o aumento da concorrência, o mercado atendido pelos headhunters teve uma ampliação. Executivos com cargos de diretoria e gerencia sênior também passaram a ser alvo destes profissionais. Além disto, com o aumento do número de empresas multinacionais no Brasil e a consolidação de várias empresas brasileiras, o número de executivos aumentou consideravelmente. Localizar a pessoa certa passou a ficar mais complexo.

Com a ajuda da tecnologia, as consultorias de executive search puderam desenvolver base de dados e ferramentas de pesquisa que foram imprescindíveis para acompanhar o volume de informações e o nível de exigência do mercado. As empresas, com seus jovens executivos, também se tornaram cada vez mais exigentes. Foi nesse cenário que surgiram processos e metodologias mais criteriosas no trabalho de busca de executivos.
Nesse sentido, destaco a metodologia de gestão por competências, que é caracterizada pela avaliação das habilidades técnicas e comportamentais que o profissional deverá possuir. Através dela deixa-se de ter uma avaliação embasada em percepções individuais do consultor, para dar lugar a uma metodologia estruturada com critérios definidos e indicadores que permitem uma avaliação mais objetiva dos profissionais.
Hoje, quando um profissional é contatado por um headhunter, talvez já não fique tão surpreso com a abordagem, já que se tornou uma prática mais comum, mas se sentirá valorizado com o contato e certamente saberá que, para chegar a ter um encontro com o cliente, passará por algumas entrevistas e uma avaliação consistente.
Apesar de processos mais claros, a proximidade que o headhunter deve ter com seu cliente, continua sendo imprescindível. Conhecer os negócios e cultura do cliente em profundidade oferece segurança e credibilidade no trabalho realizado, além de serem aspectos importantíssimos para se obter sucesso na localização do profissional que a
empresa busca.

Em muitos projetos, a DM RH orienta o cliente na realização da entrevista ou discute com ele a avaliação feita a respeito de cada candidato, não somente as questões técnicas do conhecimento apresentadas no currículo, mas também, a avaliação das competências comportamentais e adequação com a cultura da empresa.
Com tudo isso, pode-se concluir que o principal papel e valor do headhunter sejam aliar seu conhecimento de mercado às técnicas modernas de avaliação de pessoas para assessorar as empresas a tomar decisões que garantam a contratação do "profissional certo, na área certa e no momento certo para ambos".
Novas tendências vêm surgindo no que se refere à gestão de Recursos Humanos e o papel desta área nas organizações vem se tornando mais estratégico e "consultivo". Isto também faz com que serviços de consultoria se ampliem, buscando-se, cada vez mais, informações e conteúdos consistentes que fortalecem a parceira e auxiliam a empresa na tomada de decisões.

(Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9) (Sofia Esteves - Psicóloga, professora de MBA da FIA/USP, consultora de Recursos Humanos, sócia-fundadora da DM RH. Autora do livro Virando Gente Grande. Próximo artigo desta colunista em 7 de março)